Waarom bots ik steeds met bepaalde collega's?

Met de ene collega werk je moeiteloos samen, terwijl je je aan een ander al ergert zodra er een e-mail binnenkomt.

De één vindt je misschien te direct. Een ander praat eindeloos om de kern heen.

Sommige collega's willen direct beslissen, terwijl anderen eerst ieder detail willen controleren.

Is het gewoon een verschil in persoonlijkheid? Soms. Maar botsingen op het werk kunnen ook ontstaan doordat mensen anders communiceren, beslissingen nemen en reageren op situaties.

Door die verschillen beter te begrijpen, kun je vaak ook anders met irritaties en conflicten omgaan.

Wanneer je regelmatig botst met een collega, is het makkelijk om het probleem bij de ander te leggen.

Hij luistert nooit.

Zij maakt alles onnodig ingewikkeld.

Waarom kan hij niet gewoon een beslissing nemen?

Maar precies daar zit een valkuil. Je beoordeelt het gedrag van de ander vanuit jouw eigen manier van werken en communiceren.

Wat jij normaal vindt, hoeft voor een collega helemaal niet vanzelfsprekend te zijn.

Misschien wil jij snel knopen doorhakken. Een collega wil eerst meer informatie verzamelen. Jij ziet dat als twijfelen. Je collega ziet jouw snelheid misschien als onzorgvuldig.

Hetzelfde gedrag kan dus compleet anders worden geïnterpreteerd.

Verschillen in communicatie zijn een veelvoorkomende bron van irritatie.

Sommige mensen communiceren kort en direct:
‘Dit werkt niet. We moeten het anders doen.’

Voor de één is dat duidelijk en efficiënt. Een ander kan precies dezelfde boodschap als hard of aanvallend ervaren.Andere mensen formuleren voorzichtiger. Ze geven meer context en proberen rekening te houden met de reactie van de ander.

Dat kan prettig overkomen, maar een directe collega kan zich juist ergeren omdat de boodschap volgens hem of haar onduidelijk blijft.

Geen van beide communicatiestijlen is automatisch beter.

Het probleem ontstaat vooral wanneer je verwacht dat een ander op dezelfde manier communiceert als jij.

Stel: jullie moeten een belangrijke beslissing nemen.

Jij hebt voldoende informatie en wilt verder.

Je collega stelt nog vijf vragen, wil een document opnieuw controleren en vraagt of jullie de mogelijke risico's nog een keer kunnen bespreken.
Irritant?
Misschien.

Maar het verschil kan voortkomen uit verschillende gedragsvoorkeuren. De één richt zich sterker op tempo en resultaat. De ander hecht meer waarde aan nauwkeurigheid en zekerheid.

Binnen het DISC-model worden zulke verschillen zichtbaar gemaakt met verschillende gedragsstijlen.Lees ook: DISC-kleuren uitgelegd: rood, geel, groen en blauw.

Een collega reageert kort op je voorstel.

Je denkt: die vindt mijn idee blijkbaar waardeloos.

Maar misschien heeft die collega haast. Of communiceert die persoon altijd kort en direct.

We vullen regelmatig zelf in waarom iemand bepaald gedrag laat zien.

Daar ontstaat ruimte voor misverstanden.

Je reageert vervolgens niet meer alleen op wat iemand daadwerkelijk zei, maar ook op de bedoeling die jij aan het gedrag hebt gekoppeld.

Probeer daarom onderscheid te maken tussen gedrag en interpretatie.

Wat deed of zei je collega daadwerkelijk? En welk verhaal heb jij daar zelf bij bedacht?

Dat verschil kan groter zijn dan je denkt.

Niet iedere botsing gaat puur over communicatie.Misschien heb jij veel behoefte aan vrijheid en zelfstandigheid. Je collega wil juist regelmatig overleggen en afspraken duidelijk vastleggen.

Jij ervaart dat als controle.

Je collega ervaart jouw zelfstandigheid misschien als een gebrek aan afstemming.

Ook drijfveren kunnen invloed hebben op wat mensen belangrijk vinden in hun werk. Ze zeggen iets over wat iemand motiveert en waar iemand energie van krijgt.

Wanneer twee mensen verschillende behoeften hebben, kunnen ze elkaars gedrag verkeerd interpreteren.

Wanneer je eenmaal een negatief beeld van een collega hebt, ga je anders naar het gedrag van die persoon kijken.

Een collega die je aardig vindt, vergeet een afspraak:
Kan gebeuren.

De collega aan wie je je al maanden ergert, vergeet dezelfde afspraak:Z
ie je wel. Altijd hetzelfde.

Je gaat gedrag onbewust gebruiken als bevestiging van het beeld dat je al hebt.

Daardoor kan een kleine irritatie langzaam uitgroeien tot een structureel probleem in de samenwerking.

Vraag jezelf daarom kritisch af: zou ik hetzelfde gedrag ook zo beoordelen als een andere collega dit deed?

Als het antwoord nee is, speelt je bestaande beeld van de persoon waarschijnlijk een rol.

Een nieuw systeem. Een andere werkwijze. Een reorganisatie.

De ene collega denkt direct: prima, wanneer beginnen we?

Een ander wil eerst begrijpen waarom de verandering nodig is en wat er precies gaat gebeuren.

Ook hier kunnen verschillende gedragsvoorkeuren botsen.

Iemand die snel schakelt, kan een voorzichtige collega als weerstandbiedend ervaren. De voorzichtige collega kan de ander juist roekeloos vinden.

Inzicht in je eigen gedragsstijl helpt om te herkennen waarom bepaald gedrag van anderen je zo sterk kan irriteren. 

Misschien denk je:
‘Waarom moet ík me aanpassen? Mijn collega kan toch ook gewoon normaal communiceren?’

Het probleem is dat jouw idee van ‘normaal communiceren’ gebaseerd is op jouw eigen voorkeur.

Effectief communiceren betekent niet dat je jezelf compleet moet veranderen.

Het betekent dat je herkent wat de ander nodig heeft om jouw boodschap goed te begrijpen.

Bij een directe collega kun je sneller tot de kern komen. Bij iemand die sterk op details let, helpt het om je voorstel beter te onderbouwen. Een collega die waarde hecht aan samenwerking wil misschien eerst begrijpen wat een verandering voor het team betekent.

Je boodschap blijft hetzelfde.De manier waarop je hem brengt, verandert.

Botsingen tussen collega's zijn niet altijd een teken dat twee mensen onmogelijk kunnen samenwerken. Conflicten op het werk komen bovendien regelmatig voor. Volgens TNO had meer dan een kwart van de werknemers te maken met een conflict op het werk.

Onderzoek naar conflicten op de werkvloer maakt bovendien onderscheid tussen verschillende manieren waarop mensen met conflicten omgaan. In Nederlands onderzoek naar werkconflicten worden onder meer probleemoplossen, toegeven, vermijden en forceren als verschillende conflictstrategieën onderzocht.

Dat is relevant, omdat niet alleen waarover je botst verschil maakt. Ook de manier waarop jij en je collega op een conflict reageren kan de situatie versterken.

Begin niet met de vraag:
‘Wat is er mis met mijn collega?’

Onderzoek eerst het patroon.

Wanneer ontstaat de irritatie? Gaat het vaak over snelheid, details, afspraken, communicatie of veranderingen? Hoe reageer jij vervolgens? En zorgt jouw reactie ervoor dat de ander zijn of haar gedrag juist versterkt?

Probeer daarna je communicatie bewust aan te passen.

Dat betekent niet dat ieder conflict door een verschil in gedragsstijl wordt veroorzaakt. Slecht leiderschap, onduidelijke verantwoordelijkheden, hoge werkdruk en daadwerkelijk grensoverschrijdend gedrag los je niet op door iemand simpelweg een DISC-kleur toe te kennen.

Maar wanneer botsingen vooral ontstaan door verschillen in communicatie en samenwerking, kan meer inzicht in gedrag helpen.

Wil je beter begrijpen hoe jij communiceert en reageert op anderen?

Met de gedragsanalyse van uGrow krijg je inzicht in jouw unieke combinatie van DISC-gedragsstijlen. De analyse is gericht op gedrag, communicatie en hoe je op anderen reageert.

Je krijgt inzicht in je natuurlijke gedragsvoorkeuren en de manier waarop je jouw gedrag aanpast aan je omgeving.

Zo kun je beter herkennen waarom bepaald gedrag van collega's je irriteert en hoe je bewuster kunt communiceren.Ontdek jouw gedragsstijl en krijg meer inzicht in de manier waarop je samenwerkt.